2015 年，京东员工数超过 10 万。

    刘强东在一个演讲中说：所有的失败，都是人的失败。

    「我为合作伙伴创造很多价值，为用户创造很多价值，结果我倒闭了、失败了，我不认为这个世界上有这样的商业模式。如果我们失败了，一定是人出了问题，并不是商业模式出了问题。」

    1992 年，刘强东从苏北农村考上中国人民大学，1998 年，在中关村创立京东，2007 年拿到 1000 万美金的第一轮融资，2014 年带领京东赴美上市。

    一路走来近 20 年，京东早已从一个三五人的小团队，变成超过 10 万员工的商业帝国。

    确保这样一个庞然大物高效运转，一套成熟的管理机制不可或缺，但更源头上是：

    刘强东会重用什么样的人？

    他设计了一套怎样的标准来判断一个人能否和京东长期绑定在一起？

    大量阅读了关于刘强东的经典书籍、演讲、内部讲话、报道后，我帮你梳理出以下 7 条：

    1. 要做的比说的多的人，不要夸夸其谈的人

    首先，我不喜欢夸夸其谈的人，如果一个人说话特别好听，我绝对不要。

    我们团队里面，包括我在内，没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般，说不出来什么高深、伟大的话。

    其次，一个不擅长高谈阔论的人如果成功了，那么他靠的一定是脚踏实地去做。

    刘强东自己确实也是这样，只有坦诚和实干，没有夸夸其谈。

    高瓴资本的张磊在聊为什么投刘强东时说：

    「当时淘宝已经非常大了，所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式，其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在，一直说自己就是要做重资产模式」。

    当时刘强东想要 5000 万美金左右，但张磊说，「我要么一分钱不投，要么就投你 3 亿美金。」

    所以，刘强东希望大家也都是简单平实、吃苦耐劳、愿意贡献自己汗水和智慧的人，然后大家一起把事情做了，仅此而已。

    2. 要从基层做起的人，博士毕业直接做高管我们不要

    招聘管理者，我会分析他的从业经历，一定要从基层做起的人。

    举个例子，如果一个人一直念书念到博士，然后直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人我不太敢用。

    另外，如果是招聘高管，他必须要有国内企业工作经验。纯外企经验的，我们不要。如果他大部分时间在外企或国外工作，那我觉得团队融合和方面会出现问题。

    如果是招聘管培生，我们非常严格。

    我们有专门的管培生招聘委员会，5 个副总裁亲自把关选人，每个人关注点不一样，有的可能关注生活层面，有的可能关注精神层面，有的可能关注学业层面，综合判断，然后招进来从基层开始培养。

    我会亲自给管培生讲很多东西，从最基础的讲起，甚至连怎么走路、怎么吃饭、怎么敬酒都会一一告知，事无巨细，面面惧到。

    3. 要诚实的人，说谎的人一律开除，哪怕是副总裁

    我最不能容忍的就是说谎。在京东，只要有人说谎被我发现，哪怕他是副总裁，我也一定会将他开除。

    京东曾经有个高管，因为上班打卡这样一件小事，被我开除了。

    我们对总监级别以上的高管，迟到、请假这些事是不做强制要求的，更不会因为迟到而惩罚。但我们内部有这样一个制度，就是在年底和升职加薪时，对员工有个综合分析，包括参考过去的考勤记录。

    这个高管为了追求一份完美的考勤记录，便让秘书帮他打了两回卡，其中一次还是因为要送孩子去上学。